All posts by : Roman Hymer

Bereit, Veränderung zu gestalten und aktiv in die Hand zu nehmen? Können wir die Veränderung gestalten und kann uns dabei die VISION-Formel helfen? Das ist die Frage, die wir heute beantworten werden.

Veränderung gestalten, das ist eine der herausforderndsten und zugleich spannendsten Aufgaben, vor denen wir im Leben stehen. In einer Welt, die sich ständig weiterentwickelt, ist die Fähigkeit, Veränderungen zu initiieren und dann auch gut zu navigieren, von entscheidender Bedeutung. Aber wie können wir sicherstellen, dass Veränderungen nicht nur erfolgreich ablaufen, sondern auch aktiv gestaltet werden? Genau hier setzt die VISION-Formel an, ein Ansatz, um Veränderungen in allen Lebensbereichen mit einer klaren Strategie anzugehen.

In diesem Blog “Veränderung gestalten: Die VISION Change-Formel für eine erfolgreiche Transformation” werden wir gemeinsam in die Welt der Veränderungsstrategien eintauchen und den Fokus auf eine Formel legen, die das Potenzial hat, Ihren Change-Prozess zu revolutionieren. Die VISION-Formel ist keine abstrakte Theorie, sondern ein praktisches Instrument, das in unterschiedlichen Szenarien wirkungsvoll eingesetzt werden kann.

Nachdem ich in meinem vorherigen Beitrag bereits die Grundlagen der VISION-Formel und einige VISION Change-Formel Beispiele vorgestellt haben, teile ich heute konkrete Handlungsempfehlungen für jede Dimension mit Ihnen und gebe Ihnen damit eine kraftvollen Formel an die Hand. Veränderung gestalten bedeutet, fördernde Kräfte zu stärken und hemmende Faktoren zu überwinden – und genau das werden wir uns in diesem Beitrag etwas genauer anschauen.

Wie können Sie Veränderungen gezielt anregen und gleichzeitig Unsicherheiten minimieren? Anhand realer Beispiele werde ich Ihnen demonstrieren, wie die VISION-Formel als Navigationshilfe dienen kann. Egal, ob es um die Neuausrichtung Ihrer beruflichen Laufbahn geht, die Implementierung eines innovativen IT-Systems in Ihrem Unternehmen oder die Integration nach einer erfolgten Unternehmensfusion – mit der VISION Change-Formel haben Sie ein Navigationswerkzeug in der Hand, um Veränderungen in verschiedenen Kontexten erfolgreich umzusetzen. Würden Sie heute freiwillig auf das Navigationssystem und die Instrumente im Auto verzichten und einfach so losfahren?

Veränderung gestalten bedeutet auch, die eigene Zukunft in die Hand zu nehmen und aktiv zu gestalten. Wir können alles nutzen was hilfreich ist, also warum nicht auch ein System, um fördernde und hemmende Kräfte in Veränderungsprozessen zu identifizieren und zu bewerten?

Fragen und Hilfestellung zur Einschätzung der Dimensionen

Die fördernden Kräfte, die eine Veränderung begleiten, sind wie ein starker Rückenwind, der uns dabei unterstützt, unsere Ziele zu erreichen. In dieser Dimension geht es darum, genau diese positiven Einflüsse zu intensivieren, um die Veränderung in die gewünschte Richtung zu lenken oder positiv zu beeinflussen. Durch gezielte Schritte und bewusste Strategien können wir die fördernden Kräfte verstärken und somit den Veränderungsprozess effektiv vorantreiben. Lassen Sie uns nun einige wichtige Fragen betrachten, die uns dabei helfen, diese Dimensionen genauer zu beleuchten:

Veränderung gestalten | Dimension: Vision und Klarheit (V)

Nr.	Frage
1	Gibt es eine klare und gemeinsam geteilte Vision für die angestrebte Veränderung?
2	Können die Mitarbeiter die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens oder Projekts klar beschreiben?
3	Wird die Vision regelmäßig kommuniziert und aktualisiert, um sie lebendig zu halten?
4	Gibt es einen klaren Fahrplan oder eine Strategie, wie die Vision erreicht werden kann?
5	Werden Ziele und Meilensteine festgelegt, um den Fortschritt in Richtung Vision zu messen?
6	Wird die Vision als inspirierend und motivierend empfunden?
7	Haben alle Teammitglieder eine klare Vorstellung davon, wie ihre individuelle Arbeit zur Vision beiträgt?
8	Wird die Vision durch Werte und Zwecke des Unternehmens unterstützt?

Veränderung gestalten | Dimension: Unzufriedenheit und Probleme mit der aktuellen Situation (I)

Nr.	Frage
1	Welche aktuellen Aspekte der Arbeitsweise oder der Situation erzeugen Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern?
2	Welche spezifischen Probleme oder Engpässe werden im aktuellen Zustand erkannt?
3	Wie stark ist das Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung aufgrund von bestehenden Schwierigkeiten?
4	Welche Auswirkungen haben diese Unzufriedenheit und Probleme auf die Produktivität und Motivation der Mitarbeiter?
5	Welche Beweise gibt es für die Dringlichkeit, Veränderungen vorzunehmen?
6	Werden systematisch Feedback und Rückmeldungen der Mitarbeiter zur Identifikation von Problemen genutzt?
7	Inwiefern sind die bestehenden Unzufriedenheiten und Probleme für verschiedene Teams oder Abteilungen konsistent?
8	Wird die aktuelle Situation als untragbar oder inakzeptabel wahrgenommen?

Veränderung gestalten | Dimension: Schritte und Aktivitäten (S)

Nr.	Frage
1	Welche konkreten Schritte wurden bereits unternommen, um die Vision zu erreichen?
2	Wie detailliert ist der Plan für die Umsetzung der Veränderungen?
3	Wer ist für die Durchführung der einzelnen Schritte und Aktivitäten verantwortlich?
4	Gibt es klare Zeitpläne und Fristen für die Umsetzung der verschiedenen Maßnahmen?
5	Wie wird der Fortschritt der Aktivitäten gemessen und dokumentiert?
6	Werden die notwendigen Ressourcen (finanzielle Mittel, Personal, Technologie) für die Umsetzung bereitgestellt?
7	Inwiefern werden die Schritte und Aktivitäten an veränderte Umstände oder Herausforderungen angepasst?
8	Werden Erfolge und Meilensteine während der Umsetzung sichtbar gefeiert oder anerkannt?

Die hemmenden Kräfte, die einer Veränderung im Wege stehen können, ähneln Stolpersteinen auf unserem Weg zum Erfolg. In dieser Dimension geht es darum, diese Hindernisse zu identifizieren und zu minimieren, um einen reibungslosen Veränderungsprozess zu ermöglichen. Indem wir gezielt auf diese Aspekte eingehen, können wir sicherstellen, dass die Veränderung nicht durch Ängste, negative Auswirkungen oder den Verlust positiver Aspekte beeinträchtigt wird. Werfen wir nun einen Blick auf einige Schlüsselfragen, um diese Dimensionen genauer zu beleuchten:

Veränderung gestalten | Dimension: Zufriedenheit und Positive Aspekte an der aktuellen Situation (I)

Nr.	Frage
1	Welche Aspekte der aktuellen Arbeitsweise oder Situation werden von den Mitarbeitern als positiv empfunden?
2	Inwiefern schätzen die Teammitglieder die bestehenden Stärken und Vorteile der aktuellen Situation?
3	Wie können diese positiven Aspekte genutzt werden, um die Veränderung zu unterstützen?
4	Gibt es Widerstand gegen Veränderungen aufgrund der Befürchtung, dass positive Aspekte verloren gehen könnten?
5	In welcher Weise können die positiven Elemente beibehalten oder in die angestrebte Veränderung integriert werden?
6	Werden die bestehenden Ressourcen und Fähigkeiten effektiv genutzt, um die Veränderung zu unterstützen?
7	Gibt es Möglichkeiten, die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch die Veränderung zu steigern?
8	Inwiefern können positive Aspekte als Hebel für die Motivation der Mitarbeiter dienen?

Veränderung gestalten | Dimension: Ohnmacht und Angst (O)

Nr.	Frage
1	Welche Ängste oder Bedenken haben die Mitarbeiter hinsichtlich der angestrebten Veränderung?
2	Inwiefern könnten Unsicherheit und Ängste das Engagement der Mitarbeiter für die Veränderung beeinträchtigen?
3	Werden regelmäßige Gespräche und Kommunikation angeboten, um Bedenken und Sorgen anzusprechen?
4	Gibt es Strategien, um Widerstand und Widerwillen aufgrund von Ängsten zu überwinden?
5	Wie kann die Führungskraft Vertrauen aufbauen und Sicherheit vermitteln?
6	Inwiefern können Beispiele aus der Vergangenheit genutzt werden, um Ängste vor Veränderungen zu mindern?
7	Welche Maßnahmen werden ergriffen, um die Mitarbeiter in den Veränderungsprozess einzubeziehen und zu befähigen?
8	Inwiefern könnten Bedenken über Karriereauswirkungen oder Fähigkeitsanforderungen bestehen?

Veränderung gestalten | Dimension: Negative Folgen und Kosten (N)

Nr.	Frage
1	Welche möglichen negativen Auswirkungen werden mit der angestrebten Veränderung assoziiert?
2	Inwiefern könnten diese negativen Folgen die Bereitschaft der Mitarbeiter zur Veränderung beeinflussen?
3	Werden mögliche Risiken und Herausforderungen im Zusammenhang mit der Veränderung systematisch analysiert?
4	Wie können potenzielle negative Folgen minimiert oder abgemildert werden?
5	Werden rechtzeitig Maßnahmen ergriffen, um möglichen Kosten oder Verlusten entgegenzuwirken?
6	Gibt es Kommunikationsstrategien, um die realistischen Auswirkungen der Veränderung transparent zu machen?
7	Inwiefern werden die Kosten und Ressourcen für die Veränderung gegen die erwarteten Vorteile abgewogen?
8	Werden Alternativszenarien entwickelt, um auf unerwartete negative Konsequenzen reagieren zu können?

Empfehlungen und Anregungen für die VISION-Change-Formel

In nächsten Abschnitt meines Blogs “Veränderung gestalten: Die VISION-Formel in Aktion” geben ich Ihnen wertvolle Handlungsempfehlungen mit. Hier finden Sie praktische Schritte und Strategien, die Ihnen helfen, Ihre Vision zu konkretisieren, Unzufriedenheit anzugehen und Ängsten entgegenzuwirken – alles Schlüsselaspekte, um Veränderungen erfolgreich zu gestalten.

Dimension: Vision und Klarheit (V)

Diese Dimension dreht sich um die Entwicklung einer klaren und inspirierenden Vision, die von allen verstanden und unterstützt wird. Hier sind einige praktische Empfehlungen:

1. Einbindung der Belegschaft: Beteiligen Sie Mitarbeiter aktiv an der Entwicklung der Vision, um sicherzustellen, dass sie sich mit ihr identifizieren und sie unterstützen.
2. Klare Kommunikation: Stellen Sie sicher, dass die Vision regelmäßig und in verschiedenen Formaten (Besprechungen, E-Mails, Plakate) kommuniziert wird, um sie lebendig zu halten.
3. Visualisierung: Nutzen Sie visuelle Hilfsmittel wie Infografiken oder Präsentationen, um die Vision greifbarer und verständlicher zu machen.
4. Verknüpfung mit Werten: Zeigen Sie auf, wie die Vision mit den Unternehmenswerten und -zielen in Einklang steht, um die Motivation zu steigern.
5. Kleine Etappenziele: Brechen Sie die Vision in kleinere, erreichbare Ziele und Meilensteine auf, um den Fortschritt messbar zu machen und das Engagement zu fördern.
6. Feedback einholen: Ermutigen Sie die Mitarbeiter, regelmäßig Feedback zur Vision zu geben, um sicherzustellen, dass sie ansprechend und relevant bleibt.
7. Vorbildrolle der Führungskraft: Leben Sie die Vision vor und demonstrieren Sie persönliches Engagement, um Glaubwürdigkeit zu schaffen.
8. Schaffung von Verbindungen: Zeigen Sie auf, wie die Vision die Welt verbessern oder individuelle Zwecke erfüllen kann, um eine emotionale Verbindung herzustellen.
9. Partizipation fördern: Lassen Sie Mitarbeiter aktiv an der Gestaltung und Umsetzung der Vision teilhaben, um ihre persönliche Investition zu steigern.
10. Lernen aus Erfolgen: Betonen Sie erfolgreiche Umsetzungen der Vision, um Erfolgsgeschichten zu teilen und das Vertrauen der Mitarbeiter zu stärken.

Dimension: Unzufriedenheit und Probleme mit der aktuellen Situation (I)

Die Dimension Unzufriedenheit und Probleme mit der aktuellen Situation (I) fokussiert sich darauf, wie wir die Schwierigkeiten in der aktuellen Situation als Verstärker für die Transformation nutzen und eine gute Ausgangslage für die bevorstehende Veränderung schaffen können.

1. Problemidentifikation: Fördern Sie offene Diskussionen über Probleme und Schwierigkeiten, um ein gemeinsames Verständnis für die Notwendigkeit der Veränderung zu schaffen.
2. Kommunikation der Dringlichkeit: Betonen Sie die Dringlichkeit der Veränderung, indem Sie auf die ungelösten Probleme hinweisen und die Konsequenzen des Status quo verdeutlichen.
3. Verantwortung übertragen: Geben Sie Teams die Möglichkeit, Probleme eigenständig zu identifizieren und Lösungen vorzuschlagen, um ein Gefühl der Eigenverantwortung zu schaffen.
4. Feedback-Kultur: Etablieren Sie eine offene Feedback-Kultur, um kontinuierlich auf Probleme aufmerksam zu machen und kontinuierliche Verbesserungen zu ermöglichen.
5. Vorbereitung auf Veränderung: Informieren Sie frühzeitig über geplante Veränderungen, um Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich auf kommende Herausforderungen vorzubereiten.
6. Lösungsorientierung: Fokussieren Sie sich auf die Identifikation von Lösungen anstelle der Betonung von Problemen, um eine positive Denkweise zu fördern.
7. Mitarbeiterbefähigung: Geben Sie Mitarbeitern die Befugnis, Probleme anzugehen und Lösungen umzusetzen, um das Gefühl der Kontrolle zu stärken.
8. Krisenbewältigungstraining: Bieten Sie Schulungen zur Bewältigung von Veränderungen und Herausforderungen an, um die Resilienz der Mitarbeiter zu erhöhen.
9. Anerkennung von Ideen: Belohnen und würdigen Sie Mitarbeiter, die kreative Lösungen für bestehende Probleme vorschlagen, um die Innovationskultur zu fördern.
10. Transparente Kommunikation: Teilen Sie Fortschritte bei der Lösung von Problemen und betonen Sie die positiven Auswirkungen der Veränderung, um das Engagement zu steigern.

Dimension: Schritte und Aktivitäten (S)

In der Dimension Schritte und Aktivitäten (S) geht es darum, wie wir die Veränderung konkret umsetzen können und welche nachvollziehbaren und transparenten Schritte wir definieren können. Hier finden Sie praxisnahe Empfehlungen:

1. Realistische Planung: Stellen Sie sicher, dass der Aktionsplan realistisch ist und klare Schritte zur Umsetzung der Vision enthält.
2. Ressourcenbereitstellung: Stellen Sie die erforderlichen Ressourcen zur Verfügung, um die Umsetzung der geplanten Maßnahmen zu unterstützen.
3. Klarheit der Verantwortlichkeiten: Weisen Sie klare Verantwortlichkeiten für jede Aufgabe und Aktivität zu, um Missverständnisse zu vermeiden.
4. Zeitliche Planung: Setzen Sie klare Zeitpläne und Fristen für die Durchführung der Schritte fest, um den Fortschritt zu überwachen.
5. Agile Anpassungen: Erlauben Sie Flexibilität in der Planung, um auf unerwartete Hindernisse oder Veränderungen zu reagieren.
6. Regelmäßige Überprüfung: Führen Sie regelmäßige Überprüfungen durch, um sicherzustellen, dass der Aktionsplan auf dem richtigen Weg ist.
7. Meilensteinfeiern: Feiern Sie erreichte Meilensteine, um Fortschritte zu würdigen und das Team zu motivieren.
8. Kommunikation des Fortschritts: Teilen Sie den Fortschritt der Aktivitäten transparent mit dem Team, um Transparenz und Engagement zu fördern.
9. Fehlerkultur: Ermutigen Sie dazu, aus Fehlern zu lernen und nutzen Sie sie als Gelegenheit zur kontinuierlichen Verbesserung.
10. Lernende Organisation: Schaffen Sie einen Rahmen für das Sammeln und Teilen von Erfahrungen, um das gesammelte Wissen in zukünftige Veränderungen einzubringen.

Dimension: Zufriedenheit und Positive Aspekte an der aktuellen Situation (I)

Die Dimension Zufriedenheit und Positive Aspekte an der aktuellen Situation (I) behandelt, wie wir Positives bewahren und in die bevorstehende Veränderung verstärkt einfließen lassen können.

1. Stärken in den Wandel einbringen: Identifizieren Sie die Stärken der aktuellen Situation und zeigen Sie, wie sie gezielt in den Veränderungsprozess einfließen können, um eine nahtlose Transition zu gewährleisten.
2. Erfolge als Fundament nutzen: Nutzen Sie vergangene Erfolge und positive Resultate, um das Vertrauen der Mitarbeiter in die Veränderung zu stärken und Bedenken zu mildern.
3. Anerkennung und Partizipation: Ermutigen Sie zu aktivem Beitrag und erkennen Sie die Leistungen der Mitarbeiter an, um ihre Motivation für den Wandel zu steigern.
4. Integration von Positivem in die Veränderung: Integrieren Sie bewusst positive Elemente der aktuellen Situation in den Veränderungsprozess, um Vertrautheit zu bewahren und Widerstand zu mindern.
5. Individuelle Motivationsansätze nutzen: Verbinden Sie die Veränderung mit individuellen Motivatoren und beruflichen Zielen der Mitarbeiter, um ihre Akzeptanz zu erleichtern.
6. Entwicklungsmöglichkeiten hervorheben: Betonen Sie die Chancen zur persönlichen Entwicklung und kontinuierlichen Weiterbildung, die die Veränderung bietet.
7. Positive Veränderungsperspektiven aufzeigen: Skizzieren Sie, wie die Veränderung die Arbeitsweise optimieren und ein positiveres Arbeitsumfeld schaffen kann, um Bedenken entgegenzuwirken.
8. Erfolgsbeispiele teilen: Teilen Sie Beispiele von erfolgreichen Veränderungsprojekten anderer Teams oder Organisationen, um zu zeigen, dass der Wandel möglich und lohnenswert ist.
9. Systematisches Feedback für Fortschritt: Implementieren Sie regelmäßige Feedbackmechanismen, um die positiven Auswirkungen der Veränderung zu erkennen und zu verstärken.
10. Gezielte Würdigung individueller Beiträge: Wertschätzen und erkennen Sie gezielt individuelle Beiträge zur Veränderung an und verdeutlichen Sie, wie sie das Gesamtziel positiv beeinflussen, um das Engagement zu erhöhen.

Dimension: Ohnmacht und Angst (O)

Die Dimension Ohnmacht und Angst (O) dreht sich um den Umgang mit Ängsten und Unsicherheiten während des Veränderungsprozesses.

1. Offene Kommunikation: Schaffen Sie einen sicheren Raum, in dem Ängste und Bedenken offen angesprochen werden können.
2. Führung mit Empathie: Zeigen Sie Verständnis für die Ängste der Mitarbeiter und nehmen Sie sich Zeit, um auf individuelle Bedenken einzugehen.
3. Informationstransparenz: Stellen Sie klare Informationen über die Veränderung bereit, um Unsicherheit zu minimieren.
4. Fortschrittssichtbarkeit: Teilen Sie den Fortschritt der Veränderung transparent und offen mit den Mitarbeitern, um Sicherheit zu vermitteln.
5. Training und Schulung: Bieten Sie Schulungen an, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter in Bezug auf die Veränderung zu stärken
6. Kommunikation von Lösungen: Stellen Sie Lösungen vor und bieten Sie Formate für die Bearbeitung potenzieller Probleme an, um Ängste, Fragen und Bedenken zu lösen.
7. Beteiligung der Mitarbeiter: Ermutigen Sie die Mitarbeiter, aktiv am Veränderungsprozess teilzunehmen, um ein WIR-Gefühl zu erzeugen und schnelle Feedbacks zu erhalten.
8. Persönliche Unterstützung: Bieten Sie individuelle Unterstützung und Mentoring an, um Mitarbeiter durch den Veränderungsprozess zu begleiten.
9. Informationsfluss: Halten Sie die Mitarbeiter über den aktuellen Stand der Veränderung auf dem Laufenden, um Unsicherheit zu minimieren und um Gerüchte aufzulösen
10. Erfolgserlebnisse schaffen: Betonen Sie positive Ergebnisse und Fortschritte und schaffen Sie Formate zum Austausch über Erfahrungen & Learnings.

Dimension: Negative Folgen und Kosten (N)

Die Dimension Negative Folgen und Kosten (N) beschäftigt sich damit, wie wir potenzielle Risiken und Auswirkungen der Veränderung bewältigen können.

1. Risikomanagement: Identifizieren Sie mögliche Risiken und entwickeln Sie Strategien, um auf sie vorbereitet zu sein.
2. Alternative Szenarien: Entwickeln Sie alternative Pläne für den Umgang mit möglichen negativen Konsequenzen der Veränderung.
3. Kosten-Nutzen-Analyse: Führen Sie eine Kosten-Nutzen-Analyse durch, um die potenziellen Vorteile der Veränderung zu betonen.
4. Klare Kommunikation: Teilen Sie mögliche negative Folgen und Kosten der Veränderung offen mit den Mitarbeitern, um realistische Erwartungen zu setzen.
5. Maßnahmen zur Minimierung: Entwickeln Sie konkrete Maßnahmen, um potenzielle negative Auswirkungen zu minimieren oder zu verhindern.
6. Kommunikation von Lösungen: Betonen Sie, wie die Veränderung Lösungen für bestehende Probleme bietet und negative Folgen mildert.
7. Ressourcenbereitstellung: Stellen Sie ausreichende Ressourcen bereit, um mögliche Kosten oder Verluste zu kompensieren.
8. Überwachung und Anpassung: Beobachten Sie kontinuierlich die negativen Auswirkungen und passen Sie die Strategie bei Bedarf an.
9. Fehlerkultur: Ermutigen Sie zu Experimenten und Lernmöglichkeiten, um potenzielle negative Auswirkungen frühzeitig zu identifizieren.
10. Verantwortung für Lösungen: Ermutigen Sie Mitarbeiter, Lösungen für mögliche negative Folgen vorzuschlagen, um deren Einfluss zu mindern.

Diese Empfehlungen können als Leitfaden dienen, um die Umsetzung der VISION-Formel zu verbessern und eine erfolgreiche Veränderung zu fördern. Denken Sie daran, dass jede Organisation einzigartig ist, daher sollten Sie die Empfehlungen an die spezifischen Bedürfnisse und Herausforderungen Ihrer Organisation anpassen.

Die VISION-Formel öffnet die Tür zu einer Welt voller Chancen und Möglichkeiten für eine erfolgreiche Transformation. Indem wir die Dimensionen Vision und Klarheit, Unzufriedenheit und Probleme mit der aktuellen Situation, Schritte und Aktivitäten, Zufriedenheit und Positive Aspekte an der aktuellen Situation, Ohnmacht und Angst sowie Negative Folgen und Kosten bewusst in unsere Veränderungsstrategien einbeziehen, können wir einen umfassenden Ansatz schaffen, der nicht nur Veränderung ermöglicht, sondern sie auch aktiv gestaltet.

Erinnern Sie sich daran, dass Veränderung eine Reise ist, die von allen Beteiligten gemeinsam unternommen wird. Die VISION-Formel bietet Ihnen das Werkzeugset, um diese Reise reibungsloser zu gestalten und die Herausforderungen entlang des Weges zu meistern. Indem wir eine klare Vision entwickeln, mit Problemen konstruktiv umgehen, Schritte planen und die positiven Aspekte betonen, können wir Ängsten und Unsicherheiten begegnen, während wir gleichzeitig die negativen Folgen minimieren.

Machen Sie sich diese Dimensionen zu eigen und integrieren Sie sie in Ihre Veränderungsstrategien. Denken Sie auch daran, dass Veränderung eine Chance ist, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Ganz gleich, ob es um die Neuausrichtung Ihrer Karriere, die Einführung neuer Technologien in Ihrem Unternehmen oder die Bewältigung einer Fusion geht – die VISION-Formel bietet Ihnen einen Leitfaden, um Ihre Ziele zu erreichen.

Ich hoffe, dass dieser Artikel Ihnen dabei geholfen hat, einige praktische Einblicke für die Anwendung zu gewinnen. Seien Sie mutig, gestalten Sie Veränderungen aktiv und nutzen Sie sie als Treibstoff für Wachstum und Innovation. Die Welt der Möglichkeiten erwartet Sie.

Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, diesen Artikel zu lesen. Wenn Sie Fragen haben oder mehr darüber erfahren möchten, wie Sie die VISION-Formel in Ihrem Unternehmen anwenden können, zögern Sie nicht, mich zu kontaktieren. Ich freue mich darauf, Sie auf Ihrer Reise zur erfolgreichen Transformation zu begleiten.

Wenn Sie dazu auch ein Dashboard zur Visualisierung benötigen, dann schreiben Sie mich doch einfach an und ich sende Ihnen eine sehr hilfreiche Vorlage dafür.

Sie interessieren sich vielleicht noch für das Thema TEAM & FÜHRUNG, dann lesen Sie sich auch die anderen sehr interessanten Artikel dazu durch. Viel Spaß dabei.

Eine Formel ist nur so gut wie sie verstanden wird – hier unsere Change-Formel Beispiele für Sie

Allgemeine Change-Formel Beispiele für die VISION-Veränderungsformel von Hymer Acceleration

Veränderungen sind ein unausweichlicher Teil des Lebens. Ob groß oder klein, beruflich oder persönlich – sie eröffnen neue Chancen und Horizonte. Doch wie können wir Veränderungen am besten angehen und erfolgreich umsetzen? Hier kommt die VISION-Veränderungsformel von Hymer-Acceleration ins Spiel. In diesem Blogbeitrag möchten ich Ihnen zeigen, wie diese bewährte Methode auf verschiedene Situationen angewendet werden kann.

Meine allgemeinen Beispiele decken eine breite Palette von Veränderungen ab, sei es die persönliche Entwicklung, berufliche Veränderung oder eine organisatorische Neuausrichtung. Diese Beispiele sollen Ihnen verdeutlichen, wie die VISION-Veränderungsformel als Leitfaden dienen kann, um den Prozess der Veränderung strukturiert anzugehen.

Bitte beachten Sie, dass die vorgestellten Szenarien hypothetisch sind und je nach individueller Situation variieren können. In diesem Blogbeitrag stelle ich Ihnen die Anwendung der VISION-Veränderungsformel vor, während ich im Hauptartikel näher auf die Formel selbst eingehe.

Lassen Sie sich inspirieren und entdecken Sie, wie Sie durch die Anwendung dieser Methode klare Ziele setzen, Unzufriedenheit als Antrieb nutzen, Schritte für den Erfolg planen, positive Aspekte betonen, Ängste überwinden und mögliche negative Folgen minimieren können. Die Macht der Veränderung liegt in Ihren Händen – ich zeige Ihnen den Weg!

Change-Formel Beispiele – Nr. 1 “Ich möchte mit dem Rauchen aufhören”

Dimension	Aktuelle Situation	Ansätze zur Verbesserung
Vision (V)	Keine klare Vision oder Motivation, um mit dem Rauchen aufzuhören.	– Setzen Sie klare und motivierende Ziele für Ihre Rauchentwöhnung. – Visualisieren Sie die Vorteile eines rauchfreien Lebens. – Identifizieren Sie persönliche Gründe, warum Sie aufhören möchten.
Unzufriedenheit (I)	Unzufriedenheit mit gesundheitlichen Auswirkungen und sozialen Folgen des Rauchens.	– Informieren Sie sich über die gesundheitlichen Risiken des Rauchens. – Identifizieren Sie die negativen sozialen Auswirkungen des Rauchens. – Erkennen Sie den Wunsch nach Veränderung aufgrund von Unzufriedenheit an.
Schritte (S)	Kein konkreter Plan oder Strategie, um das Rauchen aufzugeben.	– Entwickeln Sie einen schrittweisen Plan zur schrittweisen Reduzierung des Rauchens. – Erwägen Sie den Einsatz von Nikotinersatztherapien oder anderen Hilfsmitteln. – Definieren Sie klare Meilensteine auf dem Weg zur Rauchfreiheit.
Positive Aspekte (I)	Positive Aspekte des Rauchens werden wahrgenommen (z. B. Stressabbau).	– Identifizieren Sie alternative Möglichkeiten zur Stressbewältigung. – Betonen Sie die positiven Veränderungen, die ohne Rauchen auftreten können. – Stellen Sie positive Aspekte der Rauchfreiheit in den Vordergrund.
Ohnmacht (O)	Ängste vor Entzugserscheinungen und mangelndes Vertrauen in die eigene Fähigkeit, aufzuhören.	– Bieten Sie Unterstützung durch professionelle Raucherentwöhnungsprogramme an. – Teilen Sie Erfolgsgeschichten von Menschen, die erfolgreich aufgehört haben. – Ermutigen Sie zur Bildung von Unterstützungsgruppen.
Negative Folgen (N)	Befürchtungen vor Gewichtszunahme oder Stimmungsschwankungen nach dem Rauchstopp.	– Informieren Sie über die Möglichkeit der Gewichtskontrolle während des Rauchstopps. – Zeigen Sie auf, wie die kurzfristigen Herausforderungen langfristige Vorteile überwiegen können. – Betonen Sie die positiven Auswirkungen auf die Stimmung nach dem Rauchstopp.

Change-Formel Beispiele – Nr. 2: “Ich möchte 15 Kilo abnehmen”

Dimension	Aktuelle Situation	Ansätze zur Verbesserung
Vision (V)	Unsicheres Ziel oder mangelnde Motivation, um 15 Kilo abzunehmen.	– Setzen Sie ein klares und motivierendes Ziel für Ihre Gewichtsabnahme. – Visualisieren Sie die Vorteile eines gesunden Körpergewichts. – Identifizieren Sie persönliche Gründe für die Gewichtsabnahme.
Unzufriedenheit (I)	Unzufriedenheit mit dem aktuellen Körpergewicht und gesundheitlichen Risiken.	– Informieren Sie sich über die gesundheitlichen Risiken von Übergewicht. – Identifizieren Sie die negativen Auswirkungen des aktuellen Körpergewichts. – Erkennen Sie den Wunsch nach Veränderung aufgrund von Unzufriedenheit an.
Schritte (S)	Fehlender Plan oder Strategie zur Gewichtsabnahme.	– Entwickeln Sie einen strukturierten Ernährungs- und Bewegungsplan. – Setzen Sie realistische Zwischenziele für die Gewichtsabnahme. – Berücksichtigen Sie professionelle Beratung von Ernährungsexperten.
Positive Aspekte (I)	Genuss und Freude am Essen werden mit Übergewicht assoziiert.	– Erforschen Sie gesunde und schmackhafte Lebensmittelalternativen. – Betonen Sie die positiven Auswirkungen eines gesunden Körpergewichts auf Wohlbefinden und Lebensqualität. – Fokussieren Sie auf die Freude an gesunden Lebensmitteln und körperlicher Aktivität.
Ohnmacht (O)	Zweifel an der Fähigkeit, die Gewichtsabnahme durchzuhalten, und Ängste vor Rückschlägen.	– Erstellen Sie Strategien zur Bewältigung von Heißhunger und Versuchungen. – Betonen Sie die Bedeutung von kleinen Erfolgen und Fortschritten. – Ermutigen Sie zur Bildung von Unterstützungsnetzwerken.
Negative Folgen (N)	Angst vor zu strengen Diäten oder körperlicher Anstrengung.	– Betonen Sie die Bedeutung eines ausgewogenen Ansatzes zur Gewichtsabnahme. – Informieren Sie über gesunde Ernährungs- und Bewegungsgewohnheiten. – Zeigen Sie auf, wie die positiven Auswirkungen die Anstrengungen überwiegen können.

Change-Formel Beispiele – Nr. 3: “Wir führen eine Neuorganisation und Neuausrichtung des Unternehmens durch”

Dimension	Aktuelle Situation	Ansätze zur Verbesserung
Vision (V)	Fehlende klare Vision oder gemeinsame Ziele für die Neuorganisation.	– Entwickeln Sie eine klare Vision für die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens. – Kommunizieren Sie die Vision regelmäßig an die Mitarbeiter. – Betonen Sie, wie die Neuorganisation die langfristige Leistung des Unternehmens verbessern wird.
Unzufriedenheit (I)	Unzufriedenheit mit aktuellen Abläufen und Strukturen im Unternehmen.	– Identifizieren Sie die aktuellen Probleme und Engpässe im Unternehmen. – Teilen Sie diese Probleme mit den Mitarbeitern, um Bewusstsein zu schaffen. – Betonen Sie die Notwendigkeit der Veränderung aufgrund von bestehenden Schwierigkeiten.
Schritte (S)	Mangelnde konkrete Schritte und Aktivitäten zur Umsetzung der Neuorganisation.	– Entwickeln Sie einen detaillierten Aktionsplan mit klaren Schritten und Verantwortlichkeiten. – Setzen Sie realistische Zeitpläne und Fristen für die Umsetzung der Maßnahmen. – Kommunizieren Sie den Fortschritt der Umsetzung regelmäßig.
Positive Aspekte (I)	Positive Aspekte der aktuellen Strukturen werden wahrgenommen (z. B. Stabilität).	– Betonen Sie, wie die Neuorganisation die positiven Aspekte beibehalten oder verbessern kann. – Stellen Sie die langfristigen Vorteile der Veränderung in den Vordergrund. – Identifizieren Sie Möglichkeiten zur Integration von bewährten Praktiken.
Ohnmacht (O)	Ängste vor Unsicherheit und Verlust von Arbeitsplatzsicherheit.	– Bieten Sie klare Kommunikation über die Ziele und Auswirkungen der Neuorganisation. – Ermutigen Sie zur aktiven Beteiligung der Mitarbeiter am Veränderungsprozess. – Zeigen Sie auf, wie die Führungskräfte die Unsicherheit mindern werden.
Negative Folgen (N)	Sorgen über mögliche Störungen während der Umstrukturierung.	– Identifizieren Sie mögliche Risiken und entwickeln Sie Strategien zur Minimierung. – Betonen Sie die langfristigen Vorteile der Neuorganisation und wie mögliche Störungen begrenzt werden können. – Informieren Sie über Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeiter während des Wandels.

Change-Formel Beispiele – Nr. 4: “Wir verändern uns von einer klassischen zu einer agilen Organisation”

Dimension	Aktuelle Situation	Ansätze zur Verbesserung
Vision (V)	Unsicherheit über den Zweck und die Vorteile einer agilen Organisation.	– Definieren Sie klar den Zweck und die Vorteile einer agilen Organisation. – Teilen Sie Beispiele erfolgreicher agiler Unternehmen. – Betonen Sie, wie die Agilität das Unternehmen wettbewerbsfähiger machen wird.
Unzufriedenheit (I)	Unzufriedenheit mit starren Hierarchien und langsamen Entscheidungsprozessen.	– Identifizieren Sie die Probleme, die durch die aktuellen Hierarchien und Prozesse verursacht werden. – Betonen Sie die Notwendigkeit der Veränderung aufgrund von Unzufriedenheit und Wettbewerbsdruck.
Schritte (S)	Fehlende klare Umsetzungsstrategie für den Übergang zur Agilität.	– Entwickeln Sie einen detaillierten Plan für die Einführung agiler Methoden und Strukturen. – Schaffen Sie klare Roadmaps für die Umsetzung in verschiedenen Abteilungen. – Berücksichtigen Sie Schulungen und Ressourcen für die Umstellung.
Positive Aspekte (I)	Positive Aspekte der klassischen Organisation werden wahrgenommen (z. B. klare Hierarchien).	– Zeigen Sie, wie agile Prinzipien die positiven Aspekte der klassischen Organisation beibehalten oder verbessern können. – Betonen Sie die erhöhte Flexibilität und Innovation der agilen Organisation.
Ohnmacht (O)	Ängste vor Unsicherheit in der neuen agilen Struktur und Veränderungen der Arbeitsweise.	– Bieten Sie Schulungen und Workshops an, um die Mitarbeiter auf die neue Arbeitsweise vorzubereiten. – Ermutigen Sie zur Beteiligung der Mitarbeiter am Veränderungsprozess. – Zeigen Sie, wie die Führungskräfte als Vorbilder für die Agilität fungieren werden.
Negative Folgen (N)	Sorgen über die Anpassung an die neuen agilen Prozesse und mögliche Verwirrung.	– Erklären Sie die agilen Prozesse und Rollen klar und verständlich. – Betonen Sie die Möglichkeit, durch agiles Arbeiten effizienter zu werden. – Informieren Sie über Unterstützungsmechanismen während der Anpassungsphase.

Change-Formel Beispiele – Nr. 5: “Ich möchte mich beruflich umorientieren, traue mich aber nicht”

Dimension	Aktuelle Situation	Ansätze zur Verbesserung
Vision (V)	Fehlende Klarheit über die gewünschte berufliche Veränderung und deren Vorteile.	– Definieren Sie klare Ziele und Visionen für Ihre berufliche Neuausrichtung. – Visualisieren Sie den beruflichen Erfolg und die Zufriedenheit in Ihrer neuen Richtung. – Identifizieren Sie persönliche Motivationen für die Veränderung.
Unzufriedenheit (I)	Unzufriedenheit mit der aktuellen beruflichen Situation und dem Mangel an Erfüllung.	– Analysieren Sie die Gründe für die Unzufriedenheit in Ihrer aktuellen beruflichen Rolle. – Betonen Sie, wie die Veränderung eine bessere berufliche Erfüllung bringen könnte. – Anerkennen Sie den Wunsch nach Veränderung aufgrund der bestehenden Unzufriedenheit.
Schritte (S)	Unsicherheit über die notwendigen Schritte und den Weg zur beruflichen Neuausrichtung.	– Entwickeln Sie einen schrittweisen Plan zur beruflichen Umschulung oder Umorientierung. – Erwägen Sie berufliche Weiterbildungsmaßnahmen oder den Erwerb neuer Qualifikationen. – Setzen Sie klare Ziele für den Übergang und identifizieren Sie erforderliche Schritte.
Positive Aspekte (I)	Positive Aspekte der aktuellen beruflichen Situation werden wahrgenommen (z. B. Stabilität).	– Betonen Sie, wie die berufliche Veränderung die positiven Aspekte beibehalten oder verbessern kann. – Stellen Sie die langfristigen Vorteile der Veränderung auf die berufliche Erfüllung in den Vordergrund. – Identifizieren Sie Möglichkeiten, wie die Veränderung zu einer besseren Work-Life-Balance führen kann.
Ohnmacht (O)	Ängste vor dem Unbekannten, dem Versagen oder dem Start in einer neuen beruflichen Richtung.	– Bieten Sie Unterstützung durch Karriereberatung oder Coaching an. – Teilen Sie Erfolgsgeschichten von Menschen, die eine erfolgreiche berufliche Umorientierung durchlaufen haben. – Ermutigen Sie zur Entwicklung von Bewältigungsstrategien für Ängste und Zweifel.
Negative Folgen (N)	Sorgen über mögliche finanzielle Unsicherheit oder Rückschritte in der Karriere.	– Erstellen Sie einen Finanzplan für die Übergangszeit zur beruflichen Umorientierung. – Betonen Sie die langfristigen finanziellen Vorteile oder Wachstumschancen in der neuen beruflichen Richtung. – Zeigen Sie auf, wie die persönliche und berufliche Entwicklung mögliche kurzfristige Einbußen überwiegt.

Change-Formel Beispiele – Nr. 6: “Einführung eines neuen IT-Systems im Unternehmen”

Dimension	Aktuelle Situation	Ansätze zur Verbesserung
Vision (V)	Mangelnde Klarheit über den Zweck und die Vorteile des neuen IT-Systems.	– Definieren Sie klar die Ziele und Vorteile des neuen IT-Systems für das Unternehmen. – Kommunizieren Sie die Vision regelmäßig an die Mitarbeiter, um das Verständnis zu fördern. – Betonen Sie, wie das neue System die Effizienz und Produktivität steigern wird.
Unzufriedenheit (I)	Unzufriedenheit mit den aktuellen Abläufen und Systemen, die das neue System ersetzen soll.	– Identifizieren Sie die Schwachstellen und Herausforderungen in den aktuellen Abläufen. – Teilen Sie diese Probleme mit den Mitarbeitern, um den Bedarf für Veränderung zu verdeutlichen. – Erkennen Sie den Wunsch nach Verbesserung und Effizienzsteigerung an.
Schritte (S)	Fehlender detaillierter Umsetzungsplan für die Einführung des neuen IT-Systems.	– Entwickeln Sie einen klaren Plan für die schrittweise Einführung des neuen IT-Systems. – Setzen Sie Meilensteine und Verantwortlichkeiten für die Implementierung. – Berücksichtigen Sie Schulungen für die Mitarbeiter, um einen reibungslosen Übergang sicherzustellen.
Positive Aspekte (I)	Positive Aspekte der aktuellen Systeme werden wahrgenommen (z. B. Vertrautheit).	– Betonen Sie, wie das neue IT-System die positiven Aspekte beibehalten oder verbessern kann. – Zeigen Sie auf, wie die Effizienzsteigerung und Genauigkeit des neuen Systems die Arbeitsabläufe verbessern wird. – Identifizieren Sie Möglichkeiten zur Integration von bewährten Praktiken aus den aktuellen Systemen.
Ohnmacht (O)	Ängste vor technischen Herausforderungen und Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen.	– Bieten Sie Schulungen und Unterstützung für die Mitarbeiter an, um die Technologie zu verstehen und zu beherrschen. – Ermutigen Sie zur aktiven Beteiligung der Mitarbeiter am Veränderungsprozess und zur Identifizierung von Bedenken. – Zeigen Sie, wie Führungskräfte als Vorbilder für die Annahme des neuen Systems agieren werden.
Negative Folgen (N)	Sorgen über mögliche Unterbrechungen der Geschäftsabläufe während der Systemumstellung.	– Identifizieren Sie potenzielle Risiken und entwickeln Sie Pläne zur Minimierung von Unterbrechungen. – Betonen Sie die langfristigen Vorteile des neuen IT-Systems und wie mögliche Störungen begrenzt werden können. – Informieren Sie über die Verfügbarkeit von Support und Hilfe während des Umstellungsprozesses.

Change-Formel Beispiele – Nr. 7: “Integration nach einer Unternehmensfusion”

Dimension	Aktuelle Situation	Ansätze zur Verbesserung
Vision (V)	Mangelnde Klarheit über die gemeinsame Vision und die Vorteile der Fusion.	– Definieren Sie eine klare Vision für das fusionierte Unternehmen und kommunizieren Sie sie regelmäßig. – Betonen Sie, wie die Fusion zu einer stärkeren Marktposition und erweiterten Möglichkeiten führen kann. – Identifizieren Sie gemeinsame Ziele und Synergien, die durch die Fusion erreicht werden können.
Unzufriedenheit (I)	Unzufriedenheit und Bedenken bei Mitarbeitern aufgrund der Unsicherheit über Veränderungen.	– Identifizieren Sie die Hauptbedenken der Mitarbeiter und nehmen Sie diese ernst. – Betonen Sie die Chancen der Fusion und wie sie die individuelle Karriereentwicklung fördern kann. – Ermöglichen Sie den Mitarbeitern, ihre Bedenken und Erwartungen auszudrücken.
Schritte (S)	Fehlender klarer Plan für die Integration der beiden Unternehmen und ihrer Prozesse.	– Entwickeln Sie einen detaillierten Integrationsplan mit klaren Schritten und Meilensteinen. – Weisen Sie Verantwortlichkeiten für verschiedene Integrationsbereiche zu. – Berücksichtigen Sie Kommunikation, Schulungen und Kulturaspekte in Ihrem Plan.
Positive Aspekte (I)	Positive Aspekte der einzelnen Unternehmen werden wahrgenommen (z. B. Expertise, Marken).	– Betonen Sie, wie die Fusion die Stärken und Fachkenntnisse beider Unternehmen vereinen kann. – Zeigen Sie auf, wie die gemeinsamen Ressourcen und Erfahrungen neue Möglichkeiten eröffnen. – Identifizieren Sie Synergien, die das Beste aus beiden Unternehmen kombinieren.
Ohnmacht (O)	Ängste vor Veränderungen, Unsicherheit über neue Rollen und die Führung nach der Fusion.	– Bieten Sie regelmäßige Kommunikation und Informationen über den Integrationsprozess an. – Führen Sie Führungskräfte durch Schulungen und Coaching, um Unsicherheiten abzubauen. – Schaffen Sie klare Karrierewege und Rollendefinitionen für die post-fusionierte Organisation.
Negative Folgen (N)	Sorgen über mögliche Störungen der Geschäftsabläufe während der Integration.	– Identifizieren Sie potenzielle Risiken im Integrationsprozess und entwickeln Sie Pläne zur Minimierung von Störungen. – Betonen Sie die langfristigen Vorteile der Fusion und wie mögliche kurzfristige Unterbrechungen begrenzt werden können. – Informieren Sie über den Einsatz von Ressourcen und Unterstützung zur Bewältigung möglicher Probleme.

Gemeinsam auf dem Weg zu einer erfolgreichen Veränderung!

Der Weg der Veränderung mag herausfordernd sein, aber er ist auch erfüllend und lohnenswert. Ich hoffe, dass die vorgestellten Change-Formel Beispiele und die Anwendung der VISION-Veränderungsformel Ihnen gezeigt haben, wie Sie Veränderungen aktiv angehen können, sei es auf persönlicher, beruflicher oder organisatorischer Ebene.

Denken Sie daran, dass Veränderung nicht nur Möglichkeiten schafft, sondern auch Ihre innere Stärke und Anpassungsfähigkeit herausfordert. Wenn Sie die Dimensionen der VISION-Formel erkunden – Vision, Unzufriedenheit, Schritte und Aktivitäten, positive Aspekte, Ohnmacht und negative Folgen –, werden Sie bereits im ersten Anlauf gute und hilfreiche Ansatzpunkte erkennen, die Ihnen in der Transformation sicherlich helfen können.

Jetzt sind Sie an der Reihe! Nutzen Sie die VISION-Veränderungsformel, um die Hemmnisse und Triebkräfte Ihrer Transformation zu erfassen. Ob Sie persönlich an sich arbeiten, Ihr Team zu neuen Höhen führen oder eine Organisation neu ausrichten möchten – diese “Navigationshilfe” kann Ihnen dabei helfen, die richtigen Schritte zu unternehmen.

Zögern Sie nicht, die VISION-Formel in Ihrem eigenen Leben oder in Ihrem beruflichen Umfeld auszuprobieren. Erfassen Sie die Energie der Veränderung und setzen Sie sie gezielt ein, um Ihre Ziele zu erreichen. Jeder Schritt, den Sie unternehmen, bringt Sie näher an den Erfolg heran.

Teilen Sie mir gerne Ihre Erfahrungen mit der VISION-Formel mit. Was denken Sie, ist es hilfreich, um sich einen Überblick zu verschaffen und die nächsten Schritte zu überlegen, oder ist es nicht so hilfreich?

Ich freue mich darauf, Ihre Meinung und Ihre Sichtweise zu erfahren. Denken Sie daran: Die einzige Konstante im Leben ist die Veränderung – machen wir das Beste daraus!

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Warum Veränderungen oft scheitern und welche Change-Formel dabei helfen könnte

Einleitung

Veränderungen sind ein wesentlicher Bestandteil des Geschäftslebens. Unternehmen stehen vor ständigen Herausforderungen, sei es durch technologischen Fortschritt, Markttrends oder interne Prozesse. Doch trotz der Notwendigkeit von Veränderungen scheitern viele Change-Management-Prozesse. Laut einer umfassenden Studie von McKinsey und Mutaree liegt die Misserfolgsquote bei schockierenden 70%. Diese Statistik verdeutlicht die Komplexität und die Fallstricke, die mit Veränderungen einhergehen.

Allerdings gibt es auch Hoffnung. Wenn Veränderungen richtig angegangen werden, können sie zu bahnbrechendem Erfolg führen und Unternehmen dabei unterstützen, sich an eine sich wandelnde Welt anzupassen. Eine entscheidende Komponente für den Erfolg von Change-Management liegt in der Anwendung der richtigen Formel – der Hymer Acceleration Change-Formel. In diesem Artikel werden wir uns eingehend mit verschiedenen Aspekten des Change Managements befassen, von der Definition bis hin zu Erfolgsfaktoren und Herausforderungen. Dabei werden wir auch die Hymer Acceleration Veränderungsformel untersuchen, die als effektives Navigationssystem für erfolgreiche Veränderungen dienen kann.

1. Einleitung: Bedeutung von Change Management und Veränderungsprozessen für Unternehmen

In der heutigen digitalisierten und sich rasch verändernden Geschäftswelt ist Veränderung zum Dauerzustand geworden. Unternehmen müssen nicht nur in der Lage sein, auf Veränderungen zu reagieren, sondern aktiv Veränderungen anzustoßen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Es geht nicht mehr nur darum, Veränderungen punktuell durchzuführen, wenn es von oben angeordnet wird. Vielmehr benötigen Unternehmen eine permanente Veränderungsbereitschaft, um flexibel auf die sich stetig wandelnden Marktbedingungen und Umfeldfaktoren zu reagieren.

Die Anpassungsfähigkeit an Veränderungen ist zur Überlebensstrategie für Unternehmen der Zukunft geworden. Es geht darum, eine Veränderungsdynamik und -bereitschaft zu entwickeln, die selbstorganisiert und proaktiv auf die Herausforderungen des Marktes reagiert. Unternehmen, die diese Fähigkeit besitzen, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil, da sie schnell neue Chancen erkennen und innovative Lösungen entwickeln können.

Das traditionelle Change Management, das darauf abzielt, Veränderungen zu planen und zu kontrollieren, reicht in der heutigen agilen und dynamischen Geschäftswelt nicht mehr aus. Es bedarf einer neuen Denkweise, die eine Kultur der Veränderungsbereitschaft und Veränderungsdynamik fördert. Mitarbeiter sollten ermutigt werden, aktiv an Veränderungsprozessen teilzunehmen und ihre Fähigkeiten zur Anpassung und Innovation kontinuierlich weiterzuentwickeln.

2. Change Management

Der Begriff Change Management hat in der Geschäftswelt eine lange Tradition und wurde entwickelt, um den Prozess der Planung, Durchführung und Steuerung von Veränderungen in Unternehmen zu beschreiben. Es war lange Zeit das gängige Modell, um den Herausforderungen einer sich wandelnden Geschäftswelt gerecht zu werden. Allerdings werfen wir nun einen kritischen Blick darauf, ob das traditionelle Verständnis von Change Management noch zeitgemäß ist und ob der Begriff selbst der Komplexität und Dynamik heutiger Veränderungsprozesse gerecht wird.

Angesichts der Forderung nach einer permanenten Veränderungsbereitschaft und einer dynamischen Anpassungsfähigkeit erscheint der Begriff “Management” möglicherweise nicht mehr angemessen. Das traditionelle Change Management konzentrierte sich darauf, Veränderungen zu kontrollieren und zu steuern, als ob sie punktuelle Ereignisse wären, die geplant und umgesetzt werden können. Doch in einer Welt, in der Veränderungen unausweichlich und kontinuierlich sind, sollten wir einen neuen Blickwinkel einnehmen.

Statt Veränderungen zu “managen”, sollten Unternehmen eine Kultur der Veränderungsbereitschaft und Veränderungsdynamik fördern. Dies erfordert eine neue Denkweise und einen Wandel von einer reinen Managementperspektive hin zu einem agilen und adaptiven Ansatz.

In diesem Sinne betrachten wir das Thema Change Management als eine Einladung zur Reflexion und zur Erkundung neuer Wege, wie Unternehmen mit Veränderungen umgehen können. Es geht nicht mehr nur um das Management von Veränderungen, sondern um die Schaffung einer Unternehmenskultur, die Veränderungsbereitschaft als Grundhaltung etabliert und Veränderungen als Chance begreift.

Im folgenden Abschnitt werden wir verschiedene Ansätze und Modelle untersuchen, die Unternehmen dabei unterstützen, die Perspektiven auf Veränderungen umzusetzen und eine nachhaltige Veränderungsbereitschaft zu entwickeln.

2.1 Definition “Change” und dessen Bedeutung im Unternehmenskontext

Der Begriff “Change” bezieht sich auf jede Art von Veränderung in einem Unternehmen, sei es eine Änderung der Prozesse, der Organisationsstruktur, der Technologie oder der Unternehmenskultur. Veränderungen können sowohl intern als auch extern motiviert sein und dienen dazu, das Unternehmen an neue Gegebenheiten anzupassen und hoffentlich auch Wachstumspotenziale zu nutzen und die Zukunft des Unternehmens zu sichern.

2.2 Notwendigkeit von Veränderungen als Überlebensstrategie

In der dynamischen Geschäftswelt sind Veränderungen für Unternehmen unumgänglich. Technologische Innovationen, wie aktuell KI und AI, sowie sich verändernde Kundenbedürfnisse, erfordern eine gezielte und oft schnelle Anpassung. Unternehmen, die Veränderungen ignorieren oder ihnen widerstehen, gefährden nicht nur ihre Wettbewerbsfähigkeit, sondern auch das eigene Überleben. KI und AI bieten Chancen zur Effizienzsteigerung und Wettbewerbsvorteilen, erfordern jedoch organisatorische Veränderungen und eine innovationsfreudige Kultur. Unternehmen sollten Veränderungen als permanente Anpassungsdynamik verstehen, um in einer sich wandelnden Welt zu überleben.

2.3 Arten von Change Management

Es gibt verschiedene Ansätze und Methoden im Change Management, die je nach Art und Umfang der Veränderung angewendet werden können. Zu den häufig verwendeten Ansätzen gehören das klassische Change Management, das einen sequentiellen und planbasierten Ansatz verfolgt und das agile Change Management, das sich durch Flexibilität und iterative Prozesse auszeichnet. Die Auswahl des richtigen Ansatzes hängt von der Art der Veränderung und den spezifischen Anforderungen des Unternehmens ab.

2.4 Klassische Change-Management-Prozesse

Klassische Change-Management-Prozesse folgen in der Regel einem strukturierten Ablauf, der verschiedene Phasen umfasst, wie zum Beispiel die Analyse der Ausgangssituation, die Planung der Veränderung, die Umsetzung und die Überwachung des Fortschritts. Diese Prozesse legen Wert auf eine klare Kommunikation, Einbindung der Mitarbeiter und die Schaffung von Unterstützungssystemen, um den Veränderungsprozess zu erleichtern.

2.5 Agile Change-Management-Prozesse

Agile Change-Management-Prozesse orientieren sich an den Prinzipien einer agilen Vorgehensweise, die in verschiedenen Bereichen erfolgreich angewendet wird. Sie zeichnet sich durch ihre Flexibilität, ihre Fokussierung auf schrittweise Fortschritte und die Einbeziehung der Mitarbeiter aus. Durch agile Ansätze können Unternehmen schnell auf Veränderungen reagieren, sich anpassen und kontinuierlich verbessern, um erfolgreich zu sein. Dabei liegt der Fokus auf Mehrwertorientierung, um die Wirksamkeit der Veränderungsmaßnahmen zu maximieren. Kurze Feedbackschleifen ermöglichen eine kontinuierliche Überprüfung und Anpassung der Vorgehensweise. Agile Change-Management-Prozesse zeichnen sich durch eine permanente Anpassung und Korrektur aus, um den Erfolg der Veränderungen sicherzustellen.

3. Change Management Modell im Vergleich

3.1 Lewin’s 3-Stufen-Modell

Lewin’s 3-Stufen-Modell ist eines der bekanntesten Modelle im Change Management. Es besteht aus den Phasen “Unfreeze” (Auftauen), “Change” (Veränderung) und “Refreeze” (Einfrieren). Das Modell betont die Bedeutung, alte Gewohnheiten und Denkmuster aufzubrechen, um Raum für neue Verhaltensweisen und Einstellungen zu schaffen.

3.2 Kotter’s 8-Stufen-Modell

Kotter’s 8-Stufen-Modell bietet einen strukturierten Ansatz für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen. Es umfasst Schritte wie das Schaffen einer Dringlichkeit, das Bilden einer fähigen Führungsmannschaft, die Kommunikation der Vision und die Verankerung der Veränderungen im Unternehmen. Das Modell betont die Bedeutung einer starken Führung und einer klaren Vision, um Veränderungen erfolgreich umzusetzen.

3.3 Prosci’s ADKAR-Modell

Das ADKAR-Modell von Prosci konzentriert sich auf die individuelle Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter. Es stellt die Phasen Awareness (Bewusstsein), Desire (Wunsch), Knowledge (Wissen), Ability (Fähigkeit) und Reinforcement (Verstärkung) dar. Das Modell betont die Notwendigkeit, die Mitarbeiter in jeder Phase gezielt zu unterstützen, um eine erfolgreiche Veränderung zu ermöglichen.

3.4 McKinsey 7-S-Modell

Das McKinsey 7-S-Modell betrachtet Veränderungen aus ganzheitlicher Sicht und berücksichtigt sieben Schlüsselfaktoren, die miteinander verbunden sind: Strategy (Strategie), Structure (Struktur), Systems (Systeme), Skills (Fähigkeiten), Staff (Mitarbeiter), Style (Stil) und Shared Values (gemeinsame Werte). Das Modell verdeutlicht die Notwendigkeit, alle diese Faktoren im Einklang zu halten, um Veränderungen effektiv umzusetzen.

3.5 Stärken und Schwächen jedes Modells

Jedes Change-Management-Modell hat seine eigenen Stärken und Schwächen, und die Auswahl des richtigen Modells hängt von den spezifischen Anforderungen und Zielen eines Unternehmens ab. Es ist wichtig, die Besonderheiten jedes Modells zu verstehen und sie entsprechend anzupassen, um den individuellen Bedürfnissen gerecht zu werden.

Modell	Stärke	Schwachstelle	Gut anwendbar für
Lewin’s 3-Stufen-Modell	Einfache Struktur und klare Schritte, die eine reibungslose Umsetzung ermöglichen	Begrenzte Betonung des menschlichen Faktors und möglicher Widerstände gegen Veränderungen	Einfache Veränderungen, bei denen Widerstände nicht stark ausgeprägt sind
Kotter’s 8-Stufen-Modell	Fokus auf die Einbindung und Motivation der Mitarbeiter in den Veränderungsprozess	Potenziell längere Umsetzungsdauer aufgrund der acht Schritte	Komplexe Veränderungen, bei denen die Beteiligung der Mitarbeiter entscheidend ist
Prosci’s ADKAR-Modell	Betonung der individuellen Anpassung und Akzeptanz von Veränderungen durch Mitarbeiter	Mögliche Vernachlässigung der organisatorischen Aspekte von Veränderungen	Veränderungen, bei denen die individuelle Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter entscheidend ist
McKinsey 7-S-Modell	Ganzheitlicher Ansatz, der verschiedene Dimensionen einer Organisation berücksichtigt	Komplexität und möglicherweise umfangreiche Ressourcenanforderungen bei der Implementierung	Umfassende Organisationsveränderungen, bei denen verschiedene Aspekte berücksichtigt werden müssen

4. Erfolgsfaktoren & Herausforderungen von Change Management

4.1 Häufige Herausforderungen und Barrieren

Bei der Umsetzung von Change-Management-Prozessen können verschiedene Herausforderungen auftreten. Dazu gehören Widerstand gegen Veränderungen, Kommunikationsprobleme, unklare Ziele, unzureichende Ressourcen und mangelnde Unterstützung von Führungskräften. Es ist hierbei auch wichtig, diese Herausforderungen zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um ihnen entgegenzuwirken.

4.2 Bewährte Praktiken, Erfolgsfaktoren und Strategien als Lösungsalternative

Um Veränderungen erfolgreich umzusetzen, können bewährte Praktiken und Erfolgsfaktoren hilfreich sein. Dazu gehören eine klare Kommunikation, die Einbindung der Mitarbeiter, das Schaffen einer unterstützenden Unternehmenskultur, das Aufzeigen von Nutzen und Perspektiven sowie die Schaffung eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses. Strategien wie Pilotprojekte, Schulungen und regelmäßige Überprüfungen können ebenfalls zum Erfolg beitragen.

5. Wie kann man Change Management messen?

Veränderungen umfassend zu managen ist entscheidend, aber wie können wir ihre Wirksamkeit messen? Welche Kriterien nutzen wir, um den Erfolg von Change Management-Prozessen zu bestimmen?

Wie können wir sicherstellen, dass unser Vorgehen die gewünschten Resultate erzielt? Lassen Sie uns diese Fragen erkunden und Antworten finden, um den Erfolg von Change Management zu erfassen. Wir müssen die Messung auf der einen Seite als Schlüssel zur echten Verbesserung und zur Wirksamkeitsprüfung und auf der anderen Seite als Indikator für eine transparente Bewertung des Wandels verstehen, mit dem wir prüfen, ob wir auf dem richtigen Weg sind.

5.1 Ansätze und Methoden zur Messung des Erfolgs von Change-Management-Prozessen

Die Messung des Erfolgs von Change-Management-Prozessen ist entscheidend, um den Fortschritt zu verfolgen und sicherzustellen, dass die angestrebten Ziele erreicht werden. Der größte Fehler, der gemacht werden kann, ist nichts zu erfassen und zu hoffen das alles irgendwie gut wird.

Es gibt verschiedene allgemeine Ansätze und Methoden, um den Erfolg zu messen, wie z.B. Mitarbeiterbefragungen, Feedback-Systeme, Leistungsindikatoren und qualitative und quantitative Analysen. Die Auswahl der geeigneten Methoden hängt von den spezifischen Zielen und dem Umfang der Veränderung ab.

Überlegen Sie sich also im Team, welche Erfolgsindikatoren sie brauchen und an welchen Dimensionen Sie überhaupt arbeiten wollen.

5.2 Key Performance Indicators (KPIs) und anderen Messgrößen zur Wirksamkeitsmessung

In der Welt des Change Managements spielen die Begriffe “Ergebnismessung” und “Wirksamkeitsmessung” eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, den Erfolg von Veränderungsprozessen zu bewerten. Diese beiden Dimensionen bieten Einblicke in unterschiedliche Aspekte von Veränderungen und ermöglichen eine ganzheitliche Einschätzung ihrer Effektivität. Lassen Sie uns die Unterschiede zwischen diesen beiden Messarten genauer betrachten und dabei Beispiele für jede Dimension anführen.

Ergebnismessung

Die Ergebnismessung im Change Management bezieht sich auf die quantitative Erfassung der sichtbaren und messbaren Veränderungen, die in einem bestimmten Veränderungsprozess erzielt wurden. Diese Messung konzentriert sich auf die quantifizierbaren Endziele und Resultate, die direkt aus der Implementierung der Veränderung resultieren. Hierbei werden spezifische KPIs und Kennzahlen verwendet, um den Fortschritt und den Erfolg zu bewerten.

Beispiele für Ergebnismessung:

Mitarbeiterzufriedenheit: Die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit nach der Einführung eines neuen flexibleren Arbeitszeitmodells.
Umsatzsteigerung: Die Erhöhung des Umsatzes um 15 % nach der Einführung neuer Vertriebsstrategien.
Kostenreduzierung: Die Senkung der Betriebskosten um 20 % nach der Umsetzung von Effizienzmaßnahmen.

Wirksamkeitsmessung

Die Wirksamkeitsmessung im Change Management konzentriert sich auf die Bewertung, inwieweit die Veränderung tatsächlich die beabsichtigten Verhaltensänderungen und Kulturverschiebungen innerhalb der Organisation bewirkt hat. Hierbei geht es um die qualitative Analyse der Art und Weise, wie die Veränderung die Denkweisen, Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter beeinflusst hat.

Beispiele für Wirksamkeitsmessung:

Verhaltensänderung: Die Beobachtung, dass Teammitglieder aktiv ihre Kommunikation verbessert haben und jetzt vermehrt bereit sind, Wissen und Informationen zu teilen.
Führungsstil: Die Feststellung, dass Führungskräfte nun mehr partizipativ agieren und Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbeziehen.
Innovationskultur: Die Wahrnehmung einer gesteigerten Offenheit gegenüber neuen Ideen und einem erhöhten Grad an Experimentierfreude.

Der Unterschied zwischen diesen beiden Messarten liegt in ihrem Fokus: Während die Ergebnismessung die messbaren Auswirkungen einer Veränderung auf quantitative Ziele erfasst, betrachtet die Wirksamkeitsmessung die Veränderung auf einer tieferen Ebene – wie sie die Denkweisen, Einstellungen und Verhaltensmuster der Mitarbeiter beeinflusst hat. Beide Messungen sind wertvoll und ergänzen sich gegenseitig, um ein umfassendes Bild von Veränderungsprozessen zu erhalten.

Es ist wichtig zu betonen, dass die Auswahl der relevanten Indikatoren und Messgrößen von den Zielen der Veränderung abhängt. Je nachdem, welche Veränderungen angestrebt werden, können unterschiedliche KPIs und Bewertungsparameter verwendet werden, um den Erfolg der Veränderungsinitiative zu messen und zu bewerten.

6. Change Formel und Ansätze

6.1 Change Formel von David Gleicher

Die Veränderungsformel nach Beckhard & Harris, auch bekannt als die Formular for Change, basiert auf der Arbeit der Organisationswissenschaftler Richard Beckhard und David Gleicher. Diese Formel ist in die Managementliteratur eingegangen und dient als Hilfsmittel zur Bewertung der Erfolgsaussichten von Veränderungsinitiativen.

Die Formel lautet:

R (Widerstand gegen Veränderung) < D (Unzufriedenheit) × V (Vision) × F (Erste Schritte)

Sie besagt, dass Veränderungen eintreten, wenn die Unzufriedenheit mit dem Status Quo, die Vorstellungen über die mögliche Zukunft und erste Schritte größer sind als der Widerstand gegen die Veränderung.

6.2 Systemprinzipien von Varga von Kibéd

Die Systemprinzipien von Varga von Kibéd betonen die Bedeutung der systemischen Betrachtung von Veränderungen. Sie helfen dabei, die Wechselwirkungen zwischen verschiedenen Elementen und Kräften im Change-Management-Prozess zu verstehen und gezielt zu beeinflussen.

Das Prinzip der Nichtleugnung: Dieses Prinzip besagt, dass im Change-Management-Prozess nichts geleugnet oder ignoriert werden sollte. Es erfordert die offene Auseinandersetzung mit den vorhandenen Herausforderungen und Problemen, um angemessene Lösungen zu finden.

Das Prinzip des Rechts auf Zugehörigkeit: Jedes Mitglied eines sozialen Systems hat ein gleichwertiges Recht auf Zugehörigkeit. Es ist wichtig, die Grenzen und die Frage der Zugehörigkeit klar zu definieren, um Konflikte und Unzufriedenheit zu vermeiden. Die Art und Umfang von Funktionen und Aufgaben können unabhängig vom Recht auf Zugehörigkeit festgelegt werden.

Das Prinzip der Anerkennung der zeitlichen Reihenfolge: Dieses Prinzip bezieht sich auf die Bedeutung der Zeitenfolge in einem System. Es besagt, dass ältere Mitglieder im System einen Anspruch auf Anerkennung und Respekt haben. Wenn das System wächst, sollten die Rechte der länger anwesenden Mitglieder berücksichtigt und angemessen ausgeglichen werden.

Das Prinzip der Anerkennung des höheren Einsatzes für das Ganze: Dieses Prinzip betont die Wertschätzung und Würdigung von Mitgliedern, die sich besonders für das Wohl des gesamten Systems einsetzen. Es erkennt den höheren Einsatz und die Leistungen dieser Mitglieder an und fördert somit deren Motivation und Engagement.

Der Vorrang von höheren Leistungen und Fähigkeiten: Dieses Prinzip legt nahe, dass höhere Leistungen und Fähigkeiten Vorrang vor anderen Faktoren haben sollten. Es betont die Bedeutung von Kompetenz und Exzellenz im Change-Management-Prozess und fördert die Entwicklung und Nutzung von Fähigkeiten, um positive Veränderungen zu erreichen.

Die Systemprinzipien von Varga von Kibéd bieten eine grundlegende Orientierung für das Verständnis und die Gestaltung von Veränderungsprozessen. Sie berücksichtigen die Dynamik und die unterschiedlichen Elemente in sozialen Systemen und bieten Leitlinien für eine gezielte Einflussnahme & Weiterentwicklung. Eine Change-Formel könnte dann also auf Basis der Erfüllungsquote der einzelnen Prinzipien aufgebaut werden und würde ein Ungleichgewicht aufzeigen können, damit eine Art “Hinweissystem” für das Ungleichgewicht etabliert werden kann.

6.3 Hymer Acceleration Change Formel und ihre Komponenten

Die Hymer Acceleration Change-Formel basiert auf 👍FÖRDERNDEN und 👎HEMMENDEN Kräften von Veränderungen.

Das sollten Sie über die VISION Change-Formel für Veränderungen wissen.

Die fördernden Kräfte sind

• die Vision und Klarheit vom Zukunftsbild (V),

• die Unzufriedenheit und Probleme mit der aktuellen Istsituation (I) und

• die konkreten Schritte und realisierbaren Aktivitäten zum gewünschten Zustand (S).

Je stärker diese fördernden Kräfte also sind, desto erfolgswahrscheinlicher ist eine beabsichtigte Veränderung.

Die “hemmenden Kräfte sind

• die Zufriedenheit und die positiven Aspekte in der aktuellen Istsituation  (I),

• die Ohnmacht und Angst vor dem Zukunftsbild (O) sowie

• die negativen Folgen und Kosten der Veränderung (N).

Je stärker diese “hemmenden Kräfte” also wirken, desto schwieriger wird die beabsichtigte Veränderung gelingen.

V × I × S
───── x Kompetenzen für den Übergang zum “neuen” Zustand
I × O × N

Demnach sollten die fördernden Kräfte verstärkt und die hemmenden Kräfte reduziert werden. Das theoretische Wissen dazu (VISION) ist dann aber nicht ausreichend und muss deshalb aus meiner Sicht noch um einen sehr wichtigen Faktor ergänzt werden = die Fähigkeit und Kompetenz zum Übergang von einem stabilen Zustand zum anderen.

6.4 Praxistipps für die Anwendung

Um die Hymer Acceleration VISION Change-Formel erfolgreich anzuwenden, sollten Unternehmen folgende Praxistipps beachten:

• Klare Vision und Zukunftsbild entwickeln, um ein gemeinsames Ziel zu definieren.
• Die Istsituation analysieren und Unzufriedenheit sowie Probleme identifizieren.
• Realisierbare Schritte und Aktivitäten planen, um den gewünschten Zustand zu erreichen.
• Die positiven Aspekte der aktuellen Situation identifizieren und nach Wegen suchen, diese auch im “neuen” Zustand zu berücksichtigen.
• Die Ängste und Bedenken der Mitarbeiter ansprechen und Wege finden, um die Ohnmacht und die Angst vor dem Zukunftsbild zu überwinden.
• Die potenziellen negativen Folgen und Kosten der Veränderung bewerten und geeignete Maßnahmen ergreifen, um diese zu minimieren.

Für eine erste eigene Einschätzung nach der VISION-Formel, können Sie die folgende Tabelle als Anregung nutzen und sich dadurch eine erste Einschätzung zur Gesamtsituation verschaffen.

Dimensionen der VISION Change-Formel	Unsere Annahmen, Fakten, Ansätze und Potenziale, die wir in diesen Dimensionen sehen. (Hier einige allg. Beispiele und Punkte dazu)	Unsere Einschätzung zu dieser Dimension bzgl. Ausprägung
Vision und Klarheit vom Zukunftsbild (V)	– Vision ist Einzelpersonen bekannt – Das Zukunftsbild ist nicht ausformuliert – Viele verstehen die Vision nicht – usw.	60%
Unzufriedenheit und Probleme mit der aktuellen Istsituation (I)	– viele sehen die Probleme nicht – Problem sind nur vereinzelt in Teilbereiche sichtbar – usw.	50%
konkreten Schritte und realisierbaren Aktivitäten zum gewünschten Zustand (S)	– Es gibt gar keinen Plan was, wann, wie getan werden soll – Nur sehr wenige wissen was wirklich passiert – usw.	30%
Zufriedenheit und die positiven Aspekte in der aktuellen Istsituation  (I)	– viele sind zufrieden mit der aktuellen Situation – stabile Strukturen, die über die Jahre entstanden sind, funktionieren in einigen Bereiche sehr gut – usw.	50%
Ohnmacht und Angst vor dem Zukunftsbild (O)	– einige befürchten persönliche Nachteile durch die Veränderung – viele trauen sich nicht offen und ehrlich die eigene Meinung mitzuteilen – usw.	50%
negativen Folgen und Kosten der Veränderung (N)	– einige negative Folgen für sich und/oder den eigenen Bereich sind abzusehen – Kosten/Nutzen steht nicht im guten Verhältnis – Einige glauben, dass dieser Aufwand viel zu hoch ist und es andere Wege gibt, die besser wären – usw.	60%

Die Einschätzung der Ausprägung der einzelnen Dimensionen kann z.B. in einem Unternehmen im Team durchgeführt werden. Dabei sollte im Idealzustand die Einschätzung der fördernden Kräfte auf 100% stehen (die fördernden Kräfte wirken) und die hemmenden Kräfte sollten im Idealfall auf 0% (die hemmenden Kräfte wirken nicht) fallen.

Wenn Sie mehr darüber erfahren wollen, wie Sie in Ihrem Unternehmen so eine Einschätzung durchführen können, dann melden Sie sich einfach bei mir.

Sie finden weiterführende Informationen zu VISION Veränderungsformel in diesen Blog Artikeln:
1. Beispiele inkl. Ansätze zur Verbesserung für die Praxis mit der VISION Change-Formel

2. Veränderung gestalten – Fragen und konkrete Empfehlungen zur Stärkung der fördernden und zur Reduktion der hemmenden Kräfte in Anlehnung an die VISION Veränderungsformel von Hymer-Acceleration

Fazit & Zusammenfassung zur Change-Formel

In einer sich ständig verändernden Geschäftswelt ist Change Management unerlässlich, um den Herausforderungen erfolgreich zu begegnen. Die Misserfolgsquote von Change-Management-Prozessen verdeutlicht jedoch die Komplexität und die Fallstricke, die mit Veränderungen einhergehen.

Die Hymer Acceleration Change-Formel bietet eine hilfreiche Methode, um Veränderungen erfolgreich umzusetzen und die fördernden und hemmenden Kräfte gezielt zu beeinflussen. Indem Unternehmen die richtigen Werkzeuge, Praktiken und Modelle anwenden und die individuellen Herausforderungen angehen, können sie den Weg zu einer erfolgreichen Veränderung ebnen und sich langfristig als flexible und adaptive Organisationen positionieren.

Es gibt keine Wunderformel, um Veränderungen in der ganzheitlichen Komplexität zu erfassen, aber es gibt einige gute Ansätze, um ein Frühwarnsystem zu installieren und sich kritisch mit den Beobachtungen eines Systems zu beschäftigen. Ohne Indikatoren ist es wie ein Blindflug im Nebel. Sie kommen bestimmt auch irgendwo an, nur Sie wissen nicht wo es sein wird und was Sie dann vorfinden.

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Arbeitsunfälle sind für Unternehmen nicht nur mit hohen Kosten verbunden, sondern können auch schwerwiegende Folgen für die betroffenen Mitarbeiter haben. Doch wie können Arbeitgeber Arbeitsunfälle vermeiden und ein sicheres Arbeitsumfeld gewährleisten? Eine bewährte Methode ist die Unfallpyramide, die aufzeigt, wie Unfälle entstehen und wie sie vermieden werden können. Wenn wir verstehen, warum und wie Arbeitsunfälle passieren, können wir sie auch nachhaltig reduzieren. In Deutschland passieren immer viel zu viele Arbeitsunfälle und das muss sich ändern!

Ursprung und Entwicklung der Unfallpyramide

Die Unfallpyramide geht auf den US-amerikanischen Sozialpsychologen H.W. Heinrich zurück, der in den 1930er Jahren bei der Versicherungsgesellschaft Travelers Insurance tätig war. Heinrich führte umfangreiche Untersuchungen zu Arbeitsunfällen durch und stellte fest, dass es eine bestimmte Abfolge von Vorfällen gibt, die letztendlich zu einem schweren Unfall führen können. Seine Beobachtungen fasste er in der sogenannten “Unfallpyramide” zusammen, die besagt, dass es zu jedem tödlichen Unfall 29 nicht-tödliche Unfälle und 300 Beinaheunfälle gibt. Die Unfallpyramide erlangte schnell weltweite Bekanntheit und wird noch heute in der Prävention von Arbeitsunfällen genutzt.

Frank Bird war ein amerikanischer Statistiker, der in den 1960er Jahren für die Versicherungsgesellschaft Insurance Company of North America (INA) arbeitete. Er untersuchte die Ursachen von Arbeitsunfällen und erstellte dabei eine statistische Auswertung von mehr als 1,7 Millionen Arbeitsunfällen. Aufgrund seiner Analyse entwickelte er das Konzept der “Bird Safety Model”, das eine Erweiterung der Heinrichschen Unfallpyramide darstellt. Das Bird-Modell zeigt, dass die meisten Arbeitsunfälle auf Verhaltensweisen und Entscheidungen der Arbeitnehmer zurückzuführen sind und nicht auf unsichere Arbeitsbedingungen.

Was sagt die Unfallpyramide aus?

Die Unfallpyramide ist ein Modell, das zeigt, wie sich aus unsicheren Zuständen und Verhaltensweisen von Mitarbeitern sehr schwerwiegende Unfälle entwickeln können. Das Modell besteht aus drei bis sechs Stufen, die aufeinander aufbauen und am Ende zu einem tödlichen Unfall führen können.

Die 6 Stufen der Unfallpyramide sind:

1. Unsicherer Zustand
2. Unsicheres Verhalten
3. Beinaheunfall
4. Leichter Unfall
5. Schwerer Unfall
6. Tödlicher Unfall

Warum ist die Unfallpyramide wichtig?

Die Unfallpyramide verdeutlicht, dass Arbeitsunfälle nicht einfach aus heiterem Himmel entstehen, sondern oft auf unsichere Handlungen und Zustände zurückzuführen sind. Wenn Arbeitgeber die Unfallpyramide verstehen, können sie gezielt Maßnahmen ergreifen, um die Anzahl der Unfälle zu reduzieren. Es fängt also alles mit unserem Verhalten an. In den meisten Fällen zumindest.

Was sind Beinaheunfälle und unsichere Zustände?

Beinaheunfälle sind Vorfälle, bei denen es zu gefährlichen Situationen kommt, die jedoch glücklicherweise keine Verletzungen oder Schäden verursachen. Beinaheunfälle können ein Warnzeichen für potenziell gefährliche Situationen sein, die zu Arbeitsunfällen führen könnten, wenn keine Maßnahmen ergriffen werden, um das Risiko zu minimieren.

Was sind unsichere Zustände?

Unsichere Zustände sind Bedingungen oder Situationen am Arbeitsplatz, die eine potenzielle Gefahr für die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer darstellen. Beispiele für unsichere Zustände sind mangelhafte Beleuchtung, fehlende Absperrungen oder Schutzeinrichtungen an Maschinen, instabile Arbeitsplattformen und ungeeignete Arbeitskleidung.

Was tun bei Beinaheunfällen?

Beinaheunfälle sollten genauso ernst genommen werden wie tatsächliche Unfälle. Sie sollten unverzüglich gemeldet und untersucht werden, um potenzielle Gefahrenquellen zu identifizieren und Maßnahmen zu ergreifen, um ähnliche Vorfälle in Zukunft zu vermeiden. Beinaheunfälle können ein wertvolles Instrument zur Verbesserung der Arbeitssicherheit sein.

Warum Beinaheunfälle melden?

Das Melden von Beinaheunfällen ist wichtig, um potenzielle Gefahrenquellen zu identifizieren und Maßnahmen zu ergreifen, um Arbeitsunfälle zu vermeiden. Durch das Melden von Beinaheunfällen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenarbeiten, um den Arbeitsplatz sicherer zu machen und das Sicherheitsbewusstsein zu stärken.

Was sind typische Arbeitsunfälle?

Typische Arbeitsunfälle können je nach Branche und Arbeitsplatz variieren, aber es gibt bestimmte Arten von Unfällen, die häufiger auftreten als andere. Dazu gehören Stürze, Stolpern oder Ausrutschen auf glatten oder unebenen Oberflächen, Verletzungen durch scharfe oder spitze Gegenstände wie Messer oder Nadeln, Verbrennungen und Verbrühungen durch heiße Flüssigkeiten oder Dampf, sowie Verletzungen durch herunterfallende oder umkippende Gegenstände.

Wie können Arbeitnehmer vor Arbeitsunfällen geschützt werden?

Um Arbeitsunfälle zu vermeiden, können und sollten Unternehmen verschiedene Maßnahmen ergreifen:

1. Prävention von Arbeitsunfällen

Prävention ist der Schlüssel zur Vermeidung von Arbeitsunfällen. Unternehmen sollten regelmäßige Schulungen und Trainings für ihre Mitarbeiter anbieten, um das Sicherheitsbewusstsein zu erhöhen und sicherheitsrelevante Verhaltensweisen zu vermitteln. Oft werden jedoch in den Unternehmen nur Pflichtschulungen 1x pro Jahr durchgeführt. Das ist aus meiner Sicht etwas wenig.

2. Risikobewertung

Unternehmen sollten regelmäßig eine Risikobewertung durchführen, um potenzielle Gefahrenquellen aufzudecken. Dabei sollten sie auch die Unfallpyramide als Grundlage für die Bewertung nutzen.

3. Gefährdungsbeurteilung

Arbeitgeber müssen eine Gefährdungsbeurteilung durchführen, um potenzielle Gefahrenquellen im Arbeitsumfeld zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zur Vermeidung von Arbeitsunfällen zu ergreifen.

4. Arbeitsschutz

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass alle Mitarbeiter über die notwendigen Schutzausrüstungen verfügen und dass diese auch regelmäßig gewartet und geprüft werden.

5. Sicherheitsmanagement

Ein gutes Sicherheitsmanagement ist entscheidend, um Arbeitsunfälle zu vermeiden. Unternehmen sollten ein umfassendes Sicherheitsmanagement-System etablieren, das regelmäßig überprüft und angepasst wird.

Arbeitsunfälle vermeiden durch Befähigung und Sensibilisierung

Die größte nachhaltige Wirkung erreichen Unternehmen nur, wenn die Mitarbeitenden befähigt werden, selbst die Arbeitssicherheitskultur zu verbessern. Kontrollen, Überprüfungen und Sanktionen führen aus meiner Sicht nicht zum nachhaltigen Erfolg.
In einem Workshop von Hymer Acceleration werden genau diese Hebel mit dem Mitarbeitenden identifiziert und ein nachhaltiger Prozess implementiert. Mit befähigten Kollegen und einem wirksamen Prozess, entwickelt dann jedes Unternehmen einen eigenen Weg und reduziert signifikant die Arbeitsunfälle.

Hier erfahren Sie etwas über das gesamte Konzept zur Befähigung: Arbeitssicherheit im Betrieb

Und hier können Sie sich einen groben Überblick zu diesem Workshop verschaffen: Workshop Arbeitssicherheit

Und falls Sie schon in der ersten Liga spielen, dann melden Sie sich doch einfach für den deutschen Arbeitsschutzpreis an und lassen Sie auch andere von Ihnen lernen.

Und falls nicht, dann lassen Sie uns doch gemeinsam die Kategorie „Kulturell“ angehen und den Preis nach Hause holen!

Fazit & Zusammenfassung

Sie wissen bestimmt, dass Arbeitsunfälle schwerwiegende Folgen haben können, sowohl für die Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Durch die Anwendung von Präventionsmaßnahmen und Sicherheitsmanagement können Arbeitsunfälle vermieden werden. Beinaheunfälle sind oft ein wertvolles Instrument zur Identifizierung von potenziellen Gefahrenquellen, aber leider werden Beinaheunfälle nicht so oft gemeldet.

Die Unfallpyramide verdeutlicht dabei, wie wichtig es ist, sich nicht nur auf die Unfälle an der Spitze der Pyramide zu konzentrieren, sondern auch auf unsichere Zustände und auf die Verhaltensebene einzugehen.

Eine regelmäßige Risikobewertung und Gefährdungsbeurteilung sowie die Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften und die Förderung von Sicherheitsbewusstsein bei Mitarbeitern sind weitere wichtige Faktoren für die Vermeidung von Arbeitsunfällen.

Stellen Sie sich einfach die Frage – wie viele Mitarbeitenden sind wirklich AKTIV bei diesem Thema?

Ich hoffe nicht nur Sie, denn dann wird es sehr schwierig.

Falls Sie Unterstützung bei diesem Thema benötigen, stehe ich Ihnen sehr gerne zur Verfügung, ansonsten nutzen Sie auch meine Checklisten aus dem Downloadbereich.

Sie interessieren sich vielleicht noch für das Thema Shopfloor-Management, oder Sie wollen die Arbeitsunfälle untersuchen und mit dem Ursache-Wirkungs-Diagramm die Unfallursachen ermitteln, dann lassen Sie sich vielleicht von diesen sehr interessanten Artikeln inspirieren.

Falls Sie jedoch nach kreativen Lösungen suchen, sollten Sie auch die Disneymethode kennenlernen oder sich mit der Optimierung von Prozessen beschäftigen.

Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim inspirieren lassen.

Agile Leadership, oder auf Deutsch “agile Führung”, ist ein Konzept, welches aktuell in unserer Geschäftswelt immer mehr an Bedeutung gewinnt. Ein Agile Leader, also eine agile Führungskraft, zeichnet sich durch spezifische Eigenschaften und Fähigkeiten aus, um in einer sich schnell ändernden Umgebung erfolgreich zu sein. In diesem Blog-Artikel erfahren Sie, was einen agilen Leader ausmacht, was agile Führung bedeutet und wie auch Sie agiler in Ihrer Rolle werden können.

Was macht ein Agile Leader?

Ein Agile Leader ist eine Führungskraft, die in der Lage ist, agile Prinzipien und Methoden in ihrer Organisation oder mit ihrem Team anzuwenden. Dadurch können Sie dann signifikant die Team Performance steigern. Diese Prinzipien betonen die Anpassungsfähigkeit, Zusammenarbeit, Kundenorientierung und kontinuierliche Verbesserung. Ein Agile Leader inspiriert, unterstützt und befähigt sein Team, um erfolgreich in einer sich schnell verändernden Umgebung zu agieren und sich an sich verändernden Anforderungen anzupassen.

Was ist ein agiler Führungsstil?

Der agile Führungsstil ist geprägt von Empathie, Offenheit, Kommunikation und dem Vertrauen in die Fähigkeiten des Teams. Im Gegensatz zu traditionellen, hierarchischen Ansätzen fördert der agile Führungsstil die Selbstorganisation der Teammitglieder und betont die individuellen Verantwortlichkeiten. Agile Führungskräfte legen den Fokus auf das “Warum” und “Was” und lassen ihren Mitarbeitern Freiraum bei der Entscheidungsfindung und Umsetzung, also dem “Wie“.

Ist Agile Führung ein Führungsstil?

Agile Führung kann als ein flexibler und angepasster Ansatz zur Führung beschrieben werden, der verschiedene Elemente aus anderen Führungsstilen integriert. Es ist eher eine Denkweise bzw. Haltung und eine Sammlung von wirksamen Praktiken als ein starres Regelwerk. Agile Führung ist anpassungsfähig und kann je nach Bedarf und Situation variieren.

Welche agilen Rollen gibt es?

In agilen Teams gibt es verschiedene Rollen, die spezifische Verantwortlichkeiten tragen. Hier sind einige der wichtigsten bzw. bekanntesten agilen Rollen:

Product Owner: Der Product Owner ist für die Priorisierung der Aufgaben und die Definition der Anforderungen in den Teams verantwortlich.

Scrum Master: Der Scrum Master sorgt dafür, dass das Team nach den agilen Prinzipien arbeitet, beseitigt Hindernisse und hilft dem Team in der Weiterentwicklung.

Entwicklungsteam: Das Entwicklungsteam bzw. das Umsetzungsteam besteht aus den Teammitgliedern, die die Arbeit an den Projekten durchführen.

Stakeholder: Stakeholder sind Personen oder Gruppen außerhalb des Teams, die Interesse an den Projektergebnissen haben und Feedback geben.

Wie kann ich agiler werden?

Agiler zu werden erfordert Zeit, natürlich etwas Übung und die Bereitschaft zur Veränderung. Hier sind einige Schritte, die Ihnen dabei helfen können etwas agiler zu werden:

1. Lernen Sie die agilen Prinzipien: Verstehen Sie die Grundlagen agiler Methoden wie Scrum, Kanban und Lean und probieren Sie es mit Ihrem Team aus.
2. Bilden Sie sich fort: Es gibt viele Schulungen und Zertifizierungen, die Ihnen dabei helfen können, agile Praktiken zu erlernen. Sie müssen sich nicht unbedingt sofort zertifizieren lassen, aber Sie können z.B. im Unternehmen eine “Community of Practice” bilden, in der dann die Erfahrungen ausgetauscht werden. Es ist viel effektiver also eine externe Qualifizierung bzw. Zertifizierung wenn Sie es gut aufsetzen.
3. Praktische Erfahrung sammeln: Wenden Sie agile Methoden in kleinen Projekten an, um praktische Erfahrung zu sammeln und wirklich zu erleben was bei Ihnen funktioniert und was ggf. nicht die Wirkung entfaltet.
4. Feedback einholen: Bitten Sie um Feedback von Kollegen und Mentoren, um Ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Das Feedback wird Ihnen dabei helfen dieses Thema ganzheitlich und aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten und somit auch ein Agiles Mindset zu entwickeln.
5. Selbstreflexion: Reflektieren Sie Ihre Führungspraktiken regelmäßig und passen Sie sie entsprechend an. Stellen Sie sich immer auch selbst die kritische Frage “Was habe ich daraus gelernt und was würde ich dann beim nächsten Mal anders machen?”

Es ist also ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess und es gibt keine endgültige Ziellinie. Die Fähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen, die Zusammenarbeit im Team zu fördern und die Kundenzufriedenheit zu steigern, sind ja Schlüsselelemente für den Erfolg seit vielen Jahren und gelten hier natürlich auch.

Die Bedeutung von Metriken und Kennzahlen als Agile Leader

Ein wesentlicher Bestandteil agiler Führung ist die kontinuierliche Verbesserung. Um diesen Prozess zu unterstützen, spielen Metriken und Prozesskennzahlen eine entscheidende Rolle. Hier werden spezifische Metriken eingesetzt, um den Fortschritt zu verfolgen, Engpässe zu identifizieren und mögliche Verbesserungen zu erkennen. Beispiele für solche Metriken sind die Durchlaufzeit von Aufgaben, die Anzahl abgeschlossener Arbeitspakete pro Sprint oder die Zufriedenheit der Kunden. Diese Metriken bieten klare Einblicke in den Erfolg agiler Initiativen und helfen dabei, effizientere Arbeitsweisen zu entwickeln.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Auswahl der richtigen Metriken und die Interpretation der Ergebnisse sorgfältige Überlegung erfordern. Sie sollten sicherstellen, dass die ausgewählten Metriken die gewünschten Ergebnisse bzw. die Wirksamkeit (Outcome) messen und nicht zu unerwünschten Verhaltensweisen führen oder nur einfach die Arbeit (Output) messen. Die kontinuierliche Überwachung und Anpassung dieser Metriken sind entscheidend, um sicherzustellen, dass die agilen Praktiken im Einklang mit den Unternehmenszielen stehen und dann auch wirklich diesen Fokus haben und Sie dann auch wirklich agil Arbeiten.

Metriken und Kennzahlen sind somit ein unverzichtbares Instrument, um den Erfolg und die Effektivität von agilen Praktiken zu messen und zu steuern. Sie dienen nicht nur der Transparenz und der Entscheidungsfindung, sondern fördern auch die Agilität und Anpassungsfähigkeit von Teams und Organisationen.

Wenn Sie mehr zu diesem Thema erfahren wollen, sollten Sie unbedingt auch etwas über wirksame Retrospektiven erfahren und Ihren Teams dabei helfen sich gezielter zu entwickeln.

Viel Erfolg und noch mehr Spaß dabei.