Kompetenzbasiertes Interviewing
Kurzbeschreibung & Zweck:
Das kompetenzbasierte Interviewing ist eine Methode zur Bewertung von Bewerbern anhand spezifischer Verhaltensbeispiele aus der Vergangenheit, um fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen. Es zielt darauf ab, die besten Kandidaten für eine Position durch gezielte Fragen und Bewertungskriterien zu identifizieren.
Ereignisse
Dimensionen
Aufwand
Kompetenz
Dauer
Du brauchst dafür: Für die Durchführung werden geschulte Interviewer, ein strukturierter Leitfaden mit vordefinierten Kompetenzen und offene Gesprächsatmosphäre benötigt.
Vorbereitung: Es sollte eine Liste von Kompetenzen erstellt werden, die für die jeweilige Position relevant sind, sowie vorab definierte Verhaltensfragen, um die Bewertung der Kandidaten zu erleichtern.
Das kompetenzbasierte Interviewing ist eine bewährte Methode, um sicherzustellen, dass die besten Kandidaten ausgewählt werden, indem es ihre tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen objektiv bewertet. Diese Methode ermöglicht es Führungskräften im täglichen Geschäft, fundierte Entscheidungen über Einstellungen und die Entwicklung des Teams zu treffen. Durch die Fokussierung auf spezifische Kompetenzen können Führungskräfte gezielt nach Kandidaten suchen, die den Anforderungen der Position entsprechen und einen Mehrwert für das Team bieten.
Diese Methode ermöglicht es, objektiv die Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Position zu beurteilen, indem sie sich auf nachweisbare Erfahrungen und Verhaltensweisen konzentriert, anstatt auf allgemeine Aussagen oder theoretisches Wissen.
Die zu bewertenden Kompetenzen können je nach Position variieren, können jedoch Fähigkeiten wie Teamarbeit, Konfliktlösung, Entscheidungsfindung, Kommunikation, Problemlösung und Führung umfassen.
Diese Methode hilft Unternehmen, qualifizierte Kandidaten effektiv zu identifizieren, die Eignung der Bewerber genauer zu bewerten und die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl zu verringern.
Kompetenzbasiertes Interviewing ermöglicht es Ihnen, Kandidaten zu identifizieren, die die erforderlichen Fähigkeiten für das Projekt mitbringen, indem Sie gezielte Fragen stellen, die sich auf relevante Kompetenzen konzentrieren.
Schritt 1:
Kompetenzprofil erstellen
Identifizieren Sie die für die Position relevanten Kompetenzen und erstellen Sie ein detailliertes Kompetenzprofil. Dies umfasst sowohl fachliche Fähigkeiten als auch Soft Skills, die für den Erfolg in der Position wichtig sind. Dafür können Sie die Team Skill Matrix oder auch die Belbin Rollen verwenden, um auch mal eine andere Perspektive einzunehmen.
Schritt 2:
Fragenkatalog vorbereiten
Entwickeln Sie eine Liste von Verhaltensfragen, die darauf abzielen, die vorhandenen Kompetenzen der Kandidaten zu bewerten. Diese Fragen sollten sich auf konkrete Situationen, Verhaltensweisen und Ergebnisse konzentrieren.
Schritt 3:
Interview durchführen
Führen Sie das Interview mit dem Kandidaten durch und stellen Sie dabei gezielte Fragen, die sich auf die definierten Kompetenzen beziehen. Bitten Sie den Kandidaten, Beispiele aus seiner bisherigen Berufserfahrung zu geben, die seine Fähigkeiten und Kompetenzen demonstrieren. Achten Sie darauf, offene Fragen zu stellen, die dem Kandidaten die Möglichkeit geben, ausführlich zu antworten und Einblicke in sein Verhalten und seine Arbeitsweise zu geben. Oft wird in diesem Zusammenhang auch von der STAR Methode gesprochen. Die Erklärung dazu finden Sie weiter unten.
Schritt 4:
Bewertung der Antworten
Nach dem Interview bewerten Sie die Antworten des Kandidaten anhand der definierten Kompetenzkriterien. Berücksichtigen Sie dabei nicht nur die Qualität der Antworten, sondern auch die Relevanz der Beispiele, die der Kandidat liefert. Machen Sie sich Notizen zu den Stärken und Schwächen des Kandidaten in Bezug auf die benötigten Kompetenzen und bewerten Sie, ob er/sie gut zum Projektteam passen würde.
Schritt 5:
Entscheidung & Feedback
Basierend auf Ihren Bewertungen treffen Sie eine Entscheidung darüber, welcher Kandidat am besten zu den Anforderungen des Projekts passt. Geben Sie allen Kandidaten, die am Interviewprozess teilgenommen haben, konstruktives Feedback. Teilen Sie ihnen mit, warum Sie sich für einen anderen Kandidaten entschieden haben und geben Sie ihnen gegebenenfalls Ratschläge zur Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten.
Der Ursprung dieser Methode liegt in den USA.
Infos zur Vorgehensweise bei der STAR-Methode, um die Antworten des Kandidaten strukturiert zu erfassen:
Situation (S): Fragen Sie nach einer konkreten Situation oder einem Problem, mit dem der Kandidat konfrontiert war. Zum Beispiel: “Können Sie mir eine Situation beschreiben, in der Sie unter starkem Zeitdruck arbeiten mussten?”
Aufgabe (T): Fragen Sie nach den spezifischen Aufgaben oder Zielen, die der Kandidat in dieser Situation bewältigen musste. Zum Beispiel: “Welche Aufgaben mussten Sie in dieser Situation erledigen?”
Aktion (A): Fragen Sie nach den konkreten Schritten oder Handlungen, die der Kandidat unternommen hat, um das Problem anzugehen oder die Aufgabe zu erfüllen. Zum Beispiel: “Was genau haben Sie unternommen, um mit dem Zeitdruck umzugehen und die Aufgaben rechtzeitig abzuschließen?”
Ergebnis (R): Fragen Sie nach den Ergebnissen oder den Auswirkungen der Handlungen des Kandidaten. Zum Beispiel: “Welche Ergebnisse haben Ihre Maßnahmen erzielt? Gab es positive oder negative Auswirkungen auf das Projekt?”
Durch die Verwendung der STAR-Methode können Sie strukturierte und detaillierte Informationen über die Fähigkeiten und Verhaltensweisen des Kandidaten erhalten, die Ihnen bei der Bewertung seiner Eignung für die Position helfen.
